目前，通江人民正牢记总理指示，全力以赴解决“四难”问题。胡锦涛总书记指出:“人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。”要真正解决“四难”问题，人才保证首先要跟上。最近，笔者对解“四难”部门的人才状况进行了调研。
人才队伍现状
较之去年，解“四难”部门人才总数增加了7.0%，人才队伍进一步壮大；高级职务人才增加了26.9%，本科以上人才增加了35.4%，人才层次有所提高；35岁及以下、36-40岁、41-45岁、46-50岁、51-54岁、55岁及以上人才比例为6.1 :1.5 :1.1 :1 :1.1 :1，人才队伍正朝着年轻化方向发展。但是，存在的问题依然明显：
人才数量上存在“三个不足”。一是人才绝对数量不足。目前，全县总人口73万，交通、水利、教育和卫生系统各有人才506、173、5390、1464名，与全县总人口之比分别为1:1443,1:4220, 1:135,1:499。也就是说，每1443个人中才有1名交通人才，每4220个人中才有1名水利人才，每135个人中才有1名教育人才，每499个人中才有1名卫生人才。全县幅员面积4116平方公里,按地域面积计算,每8.1平方公里才有1名交通人才，每23.8平方公里才有1名水利人才，每0.8平方公里才有1名教育人才，每2.8平方公里才有1名卫生人才。目前的人才总量远远不能满足解决“四难”工作的需求。二是高层次人才数量不足。从职称上看，具有正高职称的，卫生上1人,占本系统人才总数的0.07%，其他三个系统均没有；具有副高职称的,水利上5人，教育上252人，卫生上26人，分别占本系统人才总数的2.9%、.7%、1.8%，交通上没有。从学历上看，具有研究生学历的,教育上7人，卫生上1人，分别占本系统人才总数的0.1%、0.07%，交通和水利上没有；具有本科学历的，交通上4人，水利上21人，教育上1000人，卫生上19人，分别占本系统人才总数的0.8%、12.1%、18.6%、1.3%。而学历在专科以下（不含专科）的,交通上378人, 水利上80人, 教育上1730人, 卫生上651人，分别占本系统人才总数的74.7%、46.2%、32.1%、44.5%。三是后备人才数量不足。近三年来，交通上新补充人才10名，教育上新补充人才407名，卫生上新补充人才32名，水利上没有新补充人才。
人才质量上存在“三个不适应”。一是思想上不适应。部分人才没有把思想统一到“人才强县”的战略上来，统一到解决“四难”的工作上来，统一到建设新通江的发展大局上来。二是知识上不适应。大部分人才知识层次浅，知识结构单一，普遍缺乏现代高新科技知识，知识老化现象比较突出。三是能力上不适应。全县还有相当一部分教师使用不来投影仪，制作和使用不来课件，上课就仅靠“一笔、一嘴”再加“一棍”。在农村，一个普通的感冒病十天八天都治不好，稍大一点的手术乡镇卫生院便无能为力。
人才结构上存在“三个不合理”。一是高级人才的年龄分布结构不合理。水利系统46岁及以上高级人才5个,占高级人才总数的100 %；35岁及以下的没有。教育系统46岁及以上高级人才137个,占高级人才总数的54%；35岁及以下的1个, 仅占0.4%。卫生系统46岁及以上高级人才25个,占高级人才总数的93%；35岁以下的没有。这种职称愈高年龄愈大而人数愈少的“金字塔”式人才分布结构，体现了高级人才青黄不接的“断层”现象。二是各类人才的行业分布结构不合理。人才主要集中在教育和卫生上，分别占了71.6%和19.4%，交通和水利上仅占6.7%和2.3%。高级人才也主要集中在教育和卫生上，分别占了88.7%和9.5%,水利上仅占1.8%。人才的行业分布结构失衡，使得不同系统和部门在总体智力支撑上呈现出明显的差异。三是各类人才的地域分布结构不合理。31.2%的人才分布在城区，59.1%的人才分布在乡镇，9.7%的人才分布在村社(全是教师)。人才地域结构分布失衡，拉大了城乡差距，使得农村尤其是村社工作成了解“四难”工作中最薄弱的环节。
问题形成的原因
自然和经济条件落后，人才工作缺乏有力的阵地依托。通江属盆周山区县，地远山高，气候恶劣，交通不便，信息闭塞，条件十分艰苦。同时通江又是国定贫困县，待遇普遍不高，生活水平低下。一些刚参工的同志往往入不敷出，既难安身，又难安心。落后的自然和经济条件决定了全县人才工作“先天不足”，本地人才难留住，外地人才引进难，人才总量得不到较大的补充。
思想理念相对滞后，人才工作缺乏强大的驱动力量。 “人才是第一资源”的观念还没有深入人心，重视人才、尊重人才的氛围还没有普遍形成。有的认为人才开发投资周期长，风险大，一年半载见不到效益。有的使用人才近乎“竭泽而渔”，在人才培养投入上却“缺斤少两”。更甚者存在“我用你你就是人才，不用你你就是蠢才”的心理，缺乏对人才应有的尊重。滞后的人才观念制约了人才 工作的健康发展。
工作机制不健全，人才工作缺乏科学的规划运行。首先，人才工作管理机制不健全。分类不明、管理多头无序的现象客观存在。其次，人才工作运行机制不健全。在人才使用上，主观性和随意性较大，“鞭打快牛”的现象突出。在人才收入分配上，生产要素没有被充分引入分配领域，平均主义吃“大锅饭”的现象普遍存在，“一流的人才，一流的报酬”得不到真正体现。在人才流动上，人才单位所有制的樊篱没有从根本上突破，编制、身份和学历等依然是制约人才流动的“瓶颈”。人才政策保障机制也不健全，人才后顾之忧还无力解决。一些大学生宁愿在城市卖报纸，也不愿回本地创业。
对策与建议
深化思想认识，树牢“三种观念”，将人才工作摆在重要的战略地位。一是树牢“人才是第一资源”的认识观。深刻认识到“人才就是财富、人才就是效益、人才就是竞争力、人才就是发展后劲”，真正把人才工作摆在重要的战略地位，与解“四难”工作同规划、同安排。二是树牢“以人为本”的发展观。突破只有知识分子才是人才的狭隘认识，树立“人人都可以成才”的“大人才”观念，既重视显性人才的培养，又关注隐性人才的开发；既重视现有人才的成长，又关注后备人才的生成。真正看到人才的重要作用，思想上重视人才，感情上相信人才，生活上关心人才，工作上依靠人才，团结带领一大批有生力量共同奋斗。三是树牢“不拘一格”的用人观。坚决破除唯学历、唯职称、唯资历、唯身份的用人方式和论资排辈、求全责备、平衡照顾的用人现象，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，最大限度地给予人才以创新、发展的空间，做到人尽其才、才尽其用。
加强组织领导，完善“三大机制”，为人才工作提供可靠的制度保证。一是建立和完善人才工作管理协调机制。县委、政府应把人才工作纳入解决“四难”问题的总体布局，在提出发展目标的同时考虑人才需求，在制定工作规划的同时考虑人才保证，在制定政策措施的同时考虑人才导向。从工作需要出发，对人才数量、结构、分布和需求进行调研和预测，抓紧制定解“四难”人才工作规划。切实加强解“四难”人才工作的领导，逐步建立起县人才工作领导小组统一领导，组织、人事部门综合协调，相关部门密切配合，社会力量广泛参与的“一点两线四面八方”人才工作格局。二是建立和完善人才工作考核机制。县委、政府在下达年度目标考核任务的时候，可专题下达解“四难”部门的年度人才工作目标，分条块细化，重点考核人才的培养、培训和引进工作，适当提高目标考核分值。完善党政领导干部人才工作目标责任制，对领导干部抓人才工作的情况严格进行考核。三是建立和完善人才工作保障机制。进一步加大人才开发专项基金投入，拓宽专项基金的覆盖面，为专业人才的培养和使用创造条件。积极完善社会保障制度，鼓励单位和部门为人才建立补充养老、医疗、失业、工伤、生育保险，提供必要的调研、考察和培训费用，解除各类人才的后顾之忧。
加大工作力度，突出“三个重点”,使人才工作取得实实在在的效果。
以补充人才数量为重点，大力开发本土人才。一是狠抓劳务输出。以劳动力培训基地为依托，加大农村劳动力转移培训力度，加快人力资源向人才资源和人才资本的转变。二抓优秀乡土人才开发利用。通过聘用、招聘和考录等方式，把那些有知识、有能力和有技术的乡土人才吸收到人才队伍中来统一管理和使用。三抓后备人才的培养。大力发展中等职业教育，根据解决“四难”问题需要，及时增设交通、水利、教育和卫生专业，培养一大批能够战斗在一线的生产、服务和管理人才；放手发展民办职业教育，支持人才市场、职介机构与职业技术教育学校联姻，大力推广“订单学习”的职教发展模式，着力培养各类实用人才。
以提高人才质量为重点，努力抓好人才培训。树立大教育、大培训观念，拓展培训方式，努力培养各类人才的学习能力、实践能力和创新能力。一是充分发挥红色通江的阵地作用，切实加强情感教育，形成“解四难，建家乡”的强大合力。二是办好办活县委党校、县人才培训中心、县就业中心、县职教中心及乡镇农校，狠抓人才继续教育，逐步形成多渠道、多层次、多形式的人才培训教育网络。三是有组织、有计划地选拔一些优秀人才到责任重大的岗位或艰苦复杂的单位、基层一线工作，到沿海经济发达地区挂职锻炼和参加中短期培训，培养他们驾驭复杂局势、解决“四难”问题的能力。四是有计划地组织部分领导干部到沿海城市、兄弟县区参观考察，学习借鉴他们解决“四难”问题的先进经验。五是紧紧抓住总理把通江作为“先进性教育活动联系点”这一契机，加大与高等院校、科研院所的合作，选送一批在职人员到学校实地深造，攻读博士、硕士学位，邀请他们的专家来通讲学、作报告、办培训班，为解“四难”工作培养人才。
以优化资源配置为重点，促进人才合理流动。一是从充分调动每个人才积极性的角度出发，大力盘活现有人才。要认真推行人员聘用制和领导干部“公推直选制”，积极探索劳智结合、效率优先、兼顾公平的分配办法，逐步建立一套“人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低”的竞争激励机制。进一步规范和完善各类人才奖励标准和办法，加大特殊人才奖励力度。如设立“解决‘四难’问题突出贡献奖”，对“智力”支边人才发放地区、环境差别补贴等。认真落实领导干部到基层锻炼制度、城乡职工交流制度、中心校和村小老师轮岗制度，打破人才城乡分配不平衡的格局。二是要从确保人才安全的角度出发，大力稳住关键人才。相关部门应准确掌握近年来的人才外流情况，尽快区分出关键性人才和一般性人才，切实制定留住关键人才的方案和政策，认真落实拴心留人的措施。如为关键性人才提供“个性化待遇包”就是一种行之有效的方法。三是从提升人才品位的角度出发，大力引进高级人才。制定高级人才需求专业目录，利用总理联系通江的机会，大力吸引市内外、省内外优秀人才来通开展活动和参加工作。在人才引进上应把握好三点：一是坚持人才引进标准，处好“量”与“质”的关系。在适量引进人才的同时，要重点引进适应解“四难”形势、用人单位急需，既有理论知识，又有实践经验，掌握了创新技术的青年人才，以免造成所来非愿，人才供需结构失衡。二是创新人才引进方式，做到“刚性”与“柔性”引进相结合。对愿意留通工作的人才，可采取直接办理调入手续和转入行政、户籍等关系的“刚性”方式引进。引进单位确定的，为其办理调入的各种手续，帮助解决配偶、子女就业等问题；单位未确定的，可实行先落户后择业；硕士以上研究生和高级职称的优秀人才进行政、事业单位的，可在编制内优先安排，满编的先办手续，后调节编制。对不能长期留通工作的，可不转行政、户籍关系，采取兼职聘用、短期聘用、学术交流等“柔性”方式引进，变户籍管理为身份管理，变人员流动为智力流动。三是认真落实人才引进的优惠政策，提高引进人才的政治和经济待遇，解除他们的后顾之忧。
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