在企业中，你一定会经常发现，总有一部份员工老是抱怨自己对企业付出得太多，而企业给自己的待遇总是太低。这的确是一种普遍现象。在企业或组织中，如果不正确处理和引导这种现象，它不仅会影响企业员工队伍士气，而且也极不利于开展各项工作，会影响企业的健康发展。所以，面对这种情形，企业管理人员应以积极的心态，从研究人力资源的管理入手，通过切实有效的工作，缩短企业中职工愿景与现实的差距，努力化解管理与被管理的矛盾，变阻力为动力，才能推动企业健康、顺利、持续发展。
要挑选与本企业文化相融合的人员。所有企业或组织在选人时一定都有这样的想法：所挑选的人员不能只是能力强，素质高，更希望他们能与企业同甘苦共患难，不只是为了谋利益，更重要的是干事业，共同打造活力无限、凝聚力强和战斗力强的团队，让企业长青。所以，每个企业或组织在选人时一定要把好入口关，要选取适合的人员。选人时，不能够仅仅考虑个人能力，更重要的是要考察其德行，因为有才无德的人只能给企业带来不必要的麻烦。同时，要选能与本企业、本组织的文化相融合的人。只有统一到企业文化或组织文化上来，才更加利于形成共同愿景，从而形成共同的目标，不断推动企业或组织向前发展。在选人的过程中，你会发现：凡是立志在本企业、本组织中有所发展的应聘者，都会对本企业、本组织进行过深入的了解，并进行了认真的思考。在招聘交流过程中，就会从他们对本企业、本组织的熟悉程度感觉到。
要了解员工需求，保证分工合理。现代管理的需求理论告诉我们：在现代企业中，员工一旦解决了生存问题，就会逐渐有自我实现的愿望。所以，要缩小管理与被管理的矛盾，就必须要掌握企业中员工的想法和需求，要掌握他们的基本资料、日常交往情况，了解他们的个性爱好，让他们感觉到企业很看重他们，他们在企业中很受尊重，以便做到有的放矢，有针对性的做好各项工作。特别是对企业中的核心人力而言，了解他们的需求更是一项必不可少的重要工作。在企业或组织中，核心人力多是一些“能者”。但是长期以来，在企业和人们的心目中，“能者多劳”的观念一直占主流，都认为在同等待遇的条件下，能力强的人就应该多做事。但事实上，在现代企业或组织中，“能者”是一个相对的概念，但岗位分工的均衡性却决定了各个岗位的工作量相对平等，因为这是责权利相结合的体制决定的。所以，只要强调了分工的平衡性，就能改变“能者多劳”诱发的分工不均衡、苦乐不均，避免“能者”产生心理不平衡。如果对企业发展有关键性指标意义、在职工中起核心作用的 “能者”分工不合理，他们就可能产生消极情绪、消极怠工或提出加薪要求，所以要尽量做到“分工合理，各干其事”，避免能者多劳，让“能者”多做其它更有建设性的工作。其实这也是科学用人的一项重要内容。
要经常教导和纠正员工。作为企业中的个体，员工的发展必须与企业的发展相协调，个人愿景必须与企业文化相统一。但是事实上，员工的个人期望值往往会因为太高与企业发展不相协调，这就需要管理者及管理人员经常教导员工，要在育人上下功夫，要通过教导和纠正等方式将员工引导到企业文化上来，形成共同的目标，凝聚成共同的合力。教导和纠正的方法可以灵活多样，可以通过在内部的正式会议上做正面的指导，也可在日常的工作中多多教导。更重要的是用爱心和耐心去教育，及时纠正员工的一些不正确想法，达到调整其心志的目的。在纠正员工时，管理者或管理人员要注意态度，要从爱护和关心员工的角度出发，注重解决问题的方法，要有预防突发事件的方式。最重要的就是要坚持对企业有利的原则，要让员工清楚地明白：企业是员工生存的载体，一旦生存载体死亡或不复存在，则员工也没有了生存之本，也缺少了发展之基。这也是育人所必需做的工作。
要建立公平的薪酬体系。薪酬体系是企业管理的核心体系之一，也是员工工作的落脚点和企业发展的助力器。在企业制定薪酬体系时，要保证职工薪酬增长比例低于企业的经济效益增长速度，确保企业协调健康发展。因为调整薪酬是企业长期的成本负担，所以首先要建立成本观念，杜绝发生“寅吃卯粮、杀鸡取卵”的冲动做法，避免企业在发展中发生冲动症。在薪酬体系设计时，要设计和制定能力薪酬。要让员工知道，薪酬的多少是以能力和贡献为标准的，是以岗位和分工来确定的，不能搞平均主义。长期以来，人们心总认为：在企业中，工资平均员工的心理才能平衡，员工的心理平衡后企业才能平稳，企业平稳了大家才能平安。所以，这种观念和思维的存在，也是为什么“能者”抱怨自己付出太多而企业回报太少的主要原因和根源。对于企业或组织中“能者”或某些项目的激励，可以奖金来实现，而且可以尽量用一次性的奖金来奖励，来肯定他们的功劳和成绩，这样不仅不会加重企业负担，而且也会让“能者”有成就感和认同感，更会倍加努力地工作，与企业或组织达到高度统一。在设计业绩奖时，要确定达标率，要将有关数据量化。调薪时，要尽量做到公平，确保公平调薪，克服薪酬制度中的假平等现象，应通过弹性方式、部门的不同、个人的不同，来强调内部的公平性。对老员工要在调薪的百分比上做补偿，对新员工要慎重考虑并适当调整，从而通过适当调整员工的薪酬，来调动员工的积极性，实现员工收入与企业发展的高度统一。公平的薪酬体系是企业消除劳资双方矛盾的重要前提。
搞好绩效评估、奖惩兑现。在企业或组织中，员工的收入应与业绩和成果紧密挂钩，而业绩的好坏必须通过绩效评估来体现，通过绩效考核来兑现。绩效评估是指与企业、个人的目标相联系，并建立共同理解，管理员工和开发员工能力，达到提升企业整体绩效和完成企业最终目标的过程，是提高工作绩效的有力工具，主要强调沟通辅导和提高员工能力，是一个过程管理，但它不是任务管理；对企业具有战略意义，它与传统的考核有明显区别。绩效评估注重教育的科学性与思想性，关心员工的过去、现在和将来，通过目标→执行→考评→奖惩结合一体。绩效评估后严格按照制定的奖惩标准兑现奖惩，使员工明白自己所做工作取得的成绩和不足，并帮助员工制定绩效改进计划，做到真正关心员工的过去、现在和将来。公平的绩效评估、合理的奖惩兑现是消除员工与企业或组织劳资矛盾的关键环节。
保持双向沟通的常态机制。赢在交流，赢在沟通。这说明了现代企业中沟通与交流的重要性，它是企业成功的有效组成部分。作为企业管理者或管理人员，首先在工作中要扮好指导者与教练的角色，要竭尽所能教导员工，在生活中，要扮演好守护者、协助者的角色，帮助员工解决心理上的问题，工作中的不愉快，生活中的不如意。要强化沟通协调管理，建立良好的申诉系统，让员工有意见时有地方说话，可以自由地发表自己的见解，便于有效地处理员工的思想问题或其它问题，同时要尽量拓宽员工申诉的通道，确保言路畅通，从而确保管理通道畅通，使员工乐于与管理者沟通交流，构建宽广的沟通通道和良好的双向沟通常态机制，做到沟通信息对称，保持员工的心理平衡与企业的心理平衡。
总之，任何企业或组织在任何时候都会面临劳资矛盾，但是，不管在什么时候，只要以人为本，从关心人、爱护人的角度去沟通，真正做到人性化管理，将人本主义思想融入到企业中，寻求劳资双方的平衡点，这些矛盾是可以得到解决的。 |
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