知识经济时代，管理观念发生了革命性的转变。传统工业时代以“事”为中心的人事管理模式逐渐被知识经济时代的“以人为本”的人力资源开发管理模式所取代，企业管理迈入了以人力资源管理开发为核心的现代化管理时代。目前，大多数国有企业的人力资源管理部门多以传统人事科、劳资科或者教育科改头换面组建而成，其职能存在着严重的缺失和错位，该做的要么没做，要么没有办法做，不该做的要么争着做，要么还在被迫做；这种职能的错位使得国有企业的人力资源管理部门无法进行现代人力资源管理，远远不能满足现代企业生存和发展的要求，迫切需要对它进行梳理和纠正。本文首先对人力资源管理部门职能错位的典型表现进行描述，进而分析造成这种错位的成因；然后，有针对性的提出我国国有企业解决人力资源管理部门职能错位的思路和策略，以期为国有企业的人力资源管理变革提供参考。

一、国有企业人力资源部门职能错位的表现

国有企业人力资源部门职能错位主要表现是：组织设计对部门定位不恰当；人力资源部门自身有较强的权利本位思想；人力资源工作异化为发号司令类的行政性工作等三个方面。这些表现均不利于现代人力资源管理职能的发挥。

（一）组织定位错位

部分国有企业人力资源管理部门具有服务意识，也知晓现代人力资源管理的职责和任务，但在组织设计的时候，一种组织往往把人力资源管理部门定位为一般的事务部门，忽视了人力资源管理工作的专业性和复杂性，也忽视了人力资源管理工作的广泛性和普遍性；另一种组织是将人力资源部门定位得太高，将人力资源管理的内容定位得太宽泛和虚化，忽略了人力资源管理的重点，缺乏针对性和具体性。这两种组织定位都给人力资源部门工作的开展设定了太多的靠本部门无法解决的障碍，使得人力资源部门开展工作无所适从。组织定位在思想上引导着包括经营决策者在内的公司上下员工，要么轻视人力资源管理，要么神圣化人力资源管理。人力资源管理部门不可避免的沦为了公司的摆设，或者公司的行政工具。

（二）自我定位错位

部分国有企业人力资源管理部门在组织定位上比较科学合理，但人力资源部门自身往往把自己错误地定位为权力部门，没有服务意识；尤其在涉及人员异动、员工招聘、考核、奖金分配等方面，认为大权在握，仍然扮演着“组织部”、“ 行政部”的角色，有极强的行政性，一贯的“官本位”思想使得这个部门常常有一种相对于其他部门的优越感，而且时时处处维护其至高无上的权力和不可侵犯的地位。另一个极端是，人力资源部基本上是一种业务管理部门，仅仅在企业“需要”时发挥作用。如在人手不够时招聘员工，平时发放工资和管理劳保福利等。再则，公司的整体人力资源状况太糟糕等因素使人力资源部门无法正常的开展人力资源管理工作，很容易丧失工作信心，勉强维持事务性的工作。因此，自我定位为“综合事务”部门。

（三）工作职能错位

组织定位错位、自我定位错位必然导致人力资源管理部门工作的错位。一方面大做神圣化的“人力资源管理”工作，不经过调查分析、不管客观情况，致力于定制度、想办法，搞出一系列的虚制度，不具有可操作性和现实性；另一方面抬高部门地位，大肆吹嘘和强化人力资源部门的地位和作用，成天大搞人力资源部门的“自我宣传”。同时也有不少干些保护小群体利益的事情，制定制度和政策从部分人的利益出发，在业绩评估、人员提拔、职称评定、工作变动等诸多方面常常无法做到客观、公平和公正，由此，员工对人力资源管理部门缺乏基本的信任，对其采取敬而远之的态度，这样企业就会因此缺乏凝聚力和吸引力，无法实现持续的发展。

二、国有企业人力资源管理部门职能错位的原因分析

国有企业人力资源部门设置的继承性和从业人员的继承性带来了传统人事管理的种种弊端。经营决策者和企业中高层管理者对人力资源管理认识不足或者太理想化，种种观念直接导致了人力资源管理部门职能的错位。而员工的素质尤其是管理执行力不足，使人力资源管理部门的工作不得不转向，难以按照现代的管理方法和模式实施管理。

（一）国有企业人力资源部门设置的继承性

国有企业的人力资源管理部门多是由原来的人事部门发展而来的，对传统的劳资科、人事科、人事行政科或者人事教育科的改造很不彻底，尤其是在其职能界定方面，还是以造工资、发福利、申报保险等等事务性的日常事项为主；新增加的人力资源开发与规划、招聘、培训、考核等仅仅从形式上予以模仿和复制先进企业的办法。有些改造后的人力资源管理部门在运行一段时期后仍然沦为了特殊人员的安置所，在实际工作中常以人际关系、人情世故为前提，而不以企业的发展为出发点制订各项政策措施。这种继承性，对弊端有极强的延续能力，使得人力资源部工作的混乱，对其合理的定位造成了重大影响。

（二）人力资源从业人员的继承性

大多数国有企业人力资源部的改造和变革，由于历史和现实的原因继承原有从业人员。原有的人力资源管理从业人员虽然具有丰富的工作经验，但大多数人员没有经过专业的学习和培训，对现代人力资源管理缺乏深入的认识和理解，对具体的操作方式方法普遍感到陌生，难以按照科学的人力资源管理要求行事。工作中“扬长避短”，更多的又不自然的回到了传统的人事管理上面。

（三）企业组织行政化

“国有企业人力资源管理部门职能的错位的背后隐藏的是经济组织的行政化，也就是国有企业内部行政管理制度对人力资源管理的制约。企业组织和政府机构对其管理和工作人员有不同的要求。企业家必须有强烈的个性，有胆识，有丰富的想象力和创造精神，敢为天下先，有冒险精神，敢于打破规则。政府公务员是社会的稳定剂，他必须忠实执行指示，按既定的规则办事，按部就班。从人的角度来看，国有企业不是微观经济学所研究的企业，而更像一个行政机构。在这里，每一个人的正常所得取决于他在这个机构中所处的地位，而不是他所创造的价值。从而，国有企业首先成了一个‘政治斗争’的舞台，其为企业创造效益和财富的功能已退居其次。为了适应这种环境，人力资源部门就将自己定位为权力机构，以在这种斗争的环境中处于有利的地位。”（佚名：《人力资源部门职能错位》，中人网，2004.2）这样就使得国有企业相当大一部分员工失去了发展的目标和动力，国有企业人力资源部门也没有了培训员工、激励员工和帮他们进行职业规划等职能，这就导致了人力资源部门的职能至今还停留在听命执行阶段。

（四）经营决策层和中高层管理者的观念改变滞后

经营决策者和企业中高层管理者对人力资源管理的认识还不尽人意。除一些很突出的国有企业外，大多数的国有企业经营管理者对人力资源管理抱有两种倾向：一是根本认识不到人力资源在企业中的重要性，对员工还采取“象工具一样利用和控制”的管理办法，对员工从骨子里面没有尊重感和爱护感，对现代人力资源管理不屑一顾；二是一些经营管理者对现代人力资源管理有一定的认识，但在执行方面自己几乎一无所知或者太理想主义，不着力于为现代人力资源管理创造条件以求得人力资源管理的良性发展，而更多的依托于老体制、老框框、老员工，大力鼓吹人力资源管理，喜欢做表面文章，好大喜功。

（五）员工素质限制了人力资源管理执行力

以往国有企业用工一般实行国家分配制度，不经过劳动力市场的调节，员工进入企业就意味着有了“铁饭碗”，虽然目前也引入了竞争观念，但是很多员工观念很落后，多年来都还不适应。再则，长期僵化稳定的工作严重影响了员工自身工作技能的提高，给一些新工艺、新方法的推行带来了巨大的困难。这些沉疴旧弊限制了企业采用先进的人力资源管理手段，也使很多先进的人力资源管理思想得不到支持，人力资源管理仍然处于“人事管理”阶段。

三、解决国企人力资源部门职能错位的对策

转变思想观念

（一）经营决策者、中高层管理者思想观念的转变是人力资源部门职能转变的前提

经营决策者、中高层管理者的思想观念转变是人力资源管理变革的基本前提，是人力资源管理部门职能转变的根本保障。只有得到他们的大力支持，科学的人力资源管理才能得以顺利实施。这就需要其认识到人力资源管理不仅仅是人力资源部门的事情，更是经营决策者制定经营方针时的重大问题之一。

（二）员工观念的转变是人力资源部门职能转变的催化剂

员工观念的转变是人力资源部门职能转变的有效推动力。当企业和其人力资源部门在人力资源管理不力的情况下，员工在薪资福利、招聘用工、晋升降职、职业规划等方面有很大的监督和推动作用。同时，也能够推动人力资源管理职业道德和管理者素质的提高。

优化人力资源管理从业人员

（一）人力资源管理从业人员的录用和配置

对人力资源管理从业人员的择优录用和优化配置是提高人力资源管理从业人员整体素质的重要措施，也是促进传统人事部门或人力资源部门职能转变的有力举措。企业不能控制学校和社会培养人力资源管理专业人员的质量，但是在录用人员的时候，企业完全可以决定录用什么样素质的人员。在录用新人的时候一定要严格把关，尤其要在两个方面给予足够的重视：一是新进入的人力资源从业人员的职业道德素质和思想道德水平；二是新进入的人力资源从业人员的现代人力资源意识和其过硬的人力资源管理专业知识。不能认为“人事工作就是造发工资和安抚退休工人，随便会识字的人都可以胜任”。切记：宁缺毋滥。

（二）已有人力资源管理从业人员的新陈代谢和深化学习

要纠正目前国有企业人力资源管理部门的职能错位就要提高国有企业人力资源管理部门工作人员的素质。人力资源管理部门的工作人员是实施人力资源管理职能的主体，没有合格的、高素质的工作人员，人力资源管理的各项职责就无法落实到企业的基层。合格的人力资源管理者能够跳出传统的经营思维模式，进行有效的人力资源规划、管理和开发，以最精简的人力和资源，创造出最大的效益；了解企业经营的内外环境，从而制定有效的策略；从资源开发、员工职业发展与企业发展角度，前瞻性地注意组织内外环境的变化，如技术更新、员工心态等，根据组织发展的需要进行挑战性的开拓；把员工当作客户，做好支援、关怀、督导、参谋等工作，起到沟通劳资双方的桥梁作用，通过企业优异的人力资源产品与服务，去满足员工的需求，赢得员工的忠诚。相比较而言，我国国有企业人力资源管理部门的工作人员大多数不能称之为合格的人力资源管理者，所以企业要对这些人员进行专业培训、专业资格考试和工作绩效评估，从而提高他们的专业素质和综合能力，使其成为一名合格的人力资源管理者，甚至成为人力资源管专家。

明确部门管理任务

（一）完善法人治理结构

“建立规范化的法人治理结构，要明确股东大会和董事会的信任委托管理以及董事会和高层经理的委托代理关系，理顺股东大会、董事会、高层经理、监事会之间事权分工和制约关系，防止权力的高度集中，防止权力的过度分散；要提高决策班子成员的整体素质以保证其决策功能，要建立决策的民主化科学机制；要推进企业经营者的市场化，实行动态选聘、竞争选聘制度，健全企业经营者业绩考核制度，决策责任追究制度和任期经济审计制度。”加快建立现代企业制度的步伐，完善规范化的法人治理结构是纠正国有企业人力资源管理部门的职能错位的前提条件。建立规范化的法人治理结构，把国有企业从行政化的泥潭中拉出来，才有可能从根本上纠正国有企业人力资源部门职能的错位。

（二）进行科学合理的企业组织设计

要纠正目前国有企业人力资源管理部门的职能错位就要优化国有企业人力资源管理部门的机构设置。人力资源管理机构是人力资源管理职能的载体，没有设置科学、合理的载体，人力资源管理就成为了“空中楼阁”，根本无法有效实行。合理的机构设置不仅要有很好的适应性，还必须保持组织内一定程度的连贯性，以及使人懂得各种职能和流程的整体性。国有企业的人力资源管理部门要以人力资源管理职能的不同角色为依据，对人力资源管理的组织结构做出相应调整，以增强人力资源管理职能的有效性。在实践中，可以首先对承担人力资源管理职能的部门进行整合，把遗漏在党委、共青团组织和工会的人力资源管理职能收回到专门的人力资源管理部门，打破原有的条块分割局面。在此基础上要在人力资源部门增设战略研究、变革与转型管理等岗位，专职负责战略性、变革性人力资源管理，并与业务部门和企业决策层保持密切联系，以结成战略伙伴关系，为企业制定适合其战略发展的人力资源发展战略。另外，精简中间层，减少信息传递环节，使组织扁平化是当前企业发展的一种趋势，国有企业人力资源管理部门要适应这种趋势，实现组织的扁平化，增加信息的流动速度和整个组织对外部环境的应变能力。

（三）明确人力资源管理部门和员工的任务和职责

要纠正国有企业人力资源管理部门的职能错位就要明确国有企业人力资源管理部门的管理内容。人力资源管理是调整人与人和人与工作之间关系的用人治事活动。其核心内容就是把企业中不同的“人”和“事”适当地结合起来，使人与工作相互适应，达到人尽其才、事尽其功的目的。

人力资源部门需要做到：制订人力资源计划及人力资源管理政策；根据企业目标、任务及组织设计，确定企业对各类人员的需求及人员来源；制订开发人力资源的各项政策、制度，如劳动用工制度、干部政策、分配政策等；人员补充或更新，包括招聘、考试、选拔新职工，安排年老或不适合组织任务需要的员工离退休及辞职辞退等；员工的教育、培训、发展，包括思想和职业道德教育、文化教育、职前业务培训、在职发展培训等；薪资、奖惩管理。确定每一职位的工资标准，并根据制定的政策及员工的表现确定分配额，给予奖励或处分，以达到激励的目的；工作与生活质量管理，包括劳动保护、工业卫生、员工关系、集体福利等；员工的考核评价，包括对各类人员的工作能力、工作绩效、工作态度及思想觉悟等方面的考核和评价。

各部门、管理者也要具体负责或者协助进行下属员工的调动、考核、培训、招聘等等事项。

员工也必须加强自我管理、不断和学习提高，充分了解企业的人力资源管理制度。

明确职能后，比较科学、合理地是把人力资源管理从行政性活动中分离出来，明确界定人力资源管理的核心事项，该收回的职能务必收回，该剥离的职能务必剥离，避免职能规划不清晰造成人力资源管理难以顺利实施。

结束语

人力资源管理部门职能错位，有很多历史原因、也有太多的现实原因。通过本文的论述，已可见一斑。上面提出的解决办法和思路，也比较概括，也不是很周详，不同的国有企业又有各自具体的问题和困难，在解决人力资源部门职能错位的时候也要兼顾到企业本身的总体发展水平，在企业经营方式没有做出符合现代企业根本变革的时候，传统人事科的职能还十分重要，太超前的谈“现代人力资源管理”只会适得其反。而对那些正在变革中的国有企业，人力资源管理及其部门设置适当具有超前意识也是十分必要的。“职能错位”本质上反应的是职能随着企业具体情况和社会经济状况的变化而调整，纠正人力资源管理部门职能并不是对传统人事职能历史作用的否定。