人是生产力要素中最活跃的因素，在事业成败中起到至关重要的作用，但农村信用社（以下简称信用社）五十多年的历程中，由于多种原因，人力资源的作用没有得到充分发挥。自1984年起信用社就进入改革时期，二十多年虽经四次较大规模的改革，仍然没有冲破旧体制的桎梏。目前信用社的队伍状况严重制约着改革和发展，笔者根据平昌县信用社队伍现状，对整合信用社人力资源谈些粗浅的认识。
目前信用社员工队伍存在的问题及产生的原因
学识水平低，业务素质差。目前相当部分员工只能应付日常工作，部分员工难以适应新形势下的工作需要。如本来是要求综合能力强的人员才能从事信贷岗位，但一些信用社迫于无奈只能是无法从事其他岗位的就滥竽充数到信贷岗位，这些人无能完成一篇较好的信贷调查报告，更无法对项目进行科学论证分析。辖区内，12个独立核算信用社（含联社）、46个分社（储蓄所），272名（2005年底）在岗正式员工，初中学历 26人，占比9.6%；高中(中专)学历 135 人,占比49.6%；大专学历97人，占比35.7%,本科学历14人,占比5.1%。从文化结构上看似乎还算是一支“知识型”队伍，但具有真才实学的确寥寥无几。部分是通过函授取得中专、大专、本科毕业证的，仅仅是名义上文化层次的提升，就是成人脱产学习的，有些基础也不扎实，真正参加普通高考，取得全日制大学本科的只有2人、专科1人。造成此种状况的原因主要是信用社的市场准入“门槛”低，进人的渠道狭窄。就全县信用社在职职工看，顶班”28人，占比10%；内招103人，占比去年38%；信用社员工直系亲属复转安置18人，占比6.6%；四是接收各种关系户37人，占比13.6%。基本未向社会广纳贤才，阻隔了有真才实学的人员流入信用社。
思想觉悟低，道德水准差。由于我国进入市场经济后各项法律、制度还不尽完善，有些人找靠山、拉关系，捞取不义之财，“一夜暴富”的大有人在，一些信用社员工受享乐主义、拜金主义的影响，人生观、价值观、道德观严重扭曲，就与社会上先“富”起来的人攀比，心里失衡，难以抵制金钱诱惑。有的以贷以权谋私，吃、拿、卡、要现象时有发生，为了挣取好处违章顶名贷款、冒名贷款、垒大户贷款，转嫁政府债务“以欠转贷”，向政府直接、间接（私借公用）贷款，有的直接挪用贷款经商、办企业，有的甚至以入干股的形式合伙套取信用社贷款。有的不安心工作，一味地去索取名利和财富不择手段，甚至铤而走险、挪用公款、非法谋利。有的人不考虑为信用社做什么工作，而是一味苛求信用社给予自己什么利益；不讲组织纪律，只求组织照顾，跨入信用社就认为进了“保险箱”，想不劳而获，衣食无忧。有的员工投机钻营，做表面文章，哗众取宠，以公家之财慷私人之慨，送情送礼，吃吃喝喝拉关系，跑官要官。有的人心胸狭窄，小农意识深根蒂固，遇事斤斤计较，不能正确处理领导、员工之间的关系，互不谅解，勾心斗角。凡此种种，都是信用社员工素质低下的表现。
工作不实，敬业精神差。一些员工把吃苦耐劳的“信合精神”丢失殆尽，贪图安逸。一是不能风里来，雨里去，很少下乡到村、社，对农户的情况不能完全掌握，与农民的鱼水关系越来越疏远。二是玩“数字游戏”，清收不良贷款本息不采取行政的、法律的、经济的手段啃硬头，不认真坚持贷后检查，不是主动清收，而是遇事绕着走，不敢直面矛盾，怕得罪人，完不成任务就靠“转”（借新还旧方式）贷应付，有的甚至连本带息一齐“转”。三是“走读”（常回家）现象突出，作风飘浮。部分信用社、分社主任家居县城，不坚守岗位，不假回家，在员工中产生负面影响，无威信，工作长期被动。
观念陈旧，缺乏竞争和创新意识。一是对目前信用社改革的重要性认识模糊，不知金融业竞争的残酷性，认为信用社改革就是简单翻牌，改头换面，是领导层的事，与己无关，不不走人前，不落人后，革命不会“革”到自己头上，习惯用老观念、老思想、老办法、老经验办事，不注重学习，不注重借鉴，对先进的管理经验和服务理念不采纳，不推广。二是得过且过思想严重，对工作敷衍塞责，当天和尚撞一天钟，不思进取，不求有功，但求无过。如在贷款营销中，坚持“少放、少收、少麻烦、少责任”的错误观点，根本不考虑信用社的资金营运。
专业人才缺乏，管理人员难选。从辖内信用社知识结构来看，专业人才和管理人才相对缺乏，在272名员工中，具有金融、计算机、法律、文秘等知识技能的复合型人才难找。取得中级技术职称仅18人，没有1人取得高级技术职称。对中层干部、信用社主任、分社主任的选拔中，只能“矮子”中选“高个”，将就行事。这样一来就导致知识经济含量偏低、金融科技产品（工具）难推出，贷款营销差，中间业务难发展，管理水平低，工作效率低，长此以往，会严重影响信用社的生存和发展。
产生问题的深层次原因。信用社成立五十多年来，所有者和经营者严重错位，每次改革没有谁为所有者的产资增值负责，目前信用社理事会不能真正代表出资人（所有者），“三会”都是流于形式，经营者为了短期利益和自身利益会损害所有者的利益，但无法得到有效的控制和监督。因此，信用社员工干好干坏一个样，“大锅饭”得不到彻底根治，员工的积极性、创造性得不到发挥，用工方式不灵活，信用社的利益没有多少人真正关心。
信整合信用社人力资源举措
整合机构，淘汰冗员。信用社机构设置现状长期以来是“点多面广战线长、机构分散管理难，网点设置成本高，经营效益盈利低”，这与业企的本性完全背离。只有整合机构，淘汰冗员才能提高效益。城区机构不能重复设置，不能再搞“人海战术”。两个以上的信用社、分社要合并为“一”；储蓄所的规模1500万元以下的必须撤并。每个乡镇原则上设置一个机构（信用社、分社），原撤并乡镇的信用社机构的存款或贷款规模必须在1000万元以上才能保留。这样就有空间解决因“内招”形成“近亲繁殖”留下弊端。对既不加强学习又不爱岗敬业的通过考试、考核、组合一律淘汰出“局”；对年龄偏大（50岁以上）且符合有关规定的实行内部退养。
开发人力资源。改革用工办法，变“内招”为面向社会公开招聘，通过公开招用选贤聘，应尽量多地直接从高等院校应届毕业学生中对口（专业）产生员工，从整体上提高员工学有所长、学全员有所用的业务素质。从社会公开招聘既有理论功底又有实践经验的金融、计算机、法律、文秘人员到信用社，充实信用社管理层的科学决策能力。
优化人力资源结构。信用社要用高标准来要求并提高员工综合素质，建设一支作风硬、业务精、服务优的员工队伍。就要按照“定岗、定员、定编”的原则，推行全员劳动合同制度，畅通人员进出口，对信贷岗、会计岗、出纳岗、储蓄岗、微机管理岗要分别进行理论和实践测试，要求员工全面掌握业务，应知应会金融法律法规、社内章程制度、业务规范操作，对考试及格、考核合格才能聘用上岗，用工合同一年一签。通过一年，不能任胜岗位工作，或者严重违规违纪的，就按用工合同的权利和义务解聘，违法犯罪的就要追法律责任。坚持以人为本，按照“科学发展观”思想要求，创新人事制度改革，优化高级管理人员结构，对中层管理人员全部通过竞争上岗，实行考试与公开演讲相结合，民主测评与公示相结合，业绩考核与组织考察相结合的多种途径和办法，真正意义上搬掉“铁交椅”。对各级班子要建立任期目标责任制，严格考核德、能、勤、绩、廉，实行任期责任目标稽核。在管理层注重人才资源配置，做到专业、文化、年龄优势互补。为政之道贵在用人，唯贤是举，唯才是用，疑人不用，用人不疑，大胆选用中青年员工走向重要岗位，不搞论资排辈，优化人力资源结构。
创新考核分配制度。制订考核分配体系，试算出近三年每笔业务、每万元存款、每万元贷款收回、每百元利息收入、每百元中间业务收入等的平均薪酬，一线员工以业务量大小和完成任务的多少来计算报酬；后勤保障人员以一线员工的平均薪酬计发；基层管理人员根据全年各项定量、定性指标任务完成情况按不超过一线人员平均薪酬的150%发给。无论是普通员工还是竞聘上岗的管理人员，都应该按照多劳多得原则加强考核分配。达到权、责、利相匹配，不能吃“大锅饭”，更不能“坐吃山空”。拉开员工个人收入差距，以奖勤奖优来鼓励和刺激员工提高自身综合素质。
强化思想政治建设。思想是行动的指南，思想政治工作是企业发展的重要环节。信用社要把思想政治工作和创新企业文化纳入议事日程，贯穿业务经营工作始终，以此来提高员工政治理论修养，规范从业行为，强化职业道德，改进工作作风和工作方法，推动信用合作事业发展。树立马克思主义的世界观、人生观、价值观和正确的权力观、地位观、利益观，模范遵守社会公德、职业道德、家庭美德，坚决抵御各种腐朽落后思想文化的侵蚀。经常开导员工对家庭、对单位、对社会、对国家都要尽到自己的责任。一切按照“八荣八耻”的观念来加强思想建设和塑造企业文化，实现员工的自身价值 。 |
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